¿Es peligroso el reconocimiento estratégico?

Para una organización, implantar un sistema de reconocimiento estratégico es una decisión importante. Según las mejores prácticas y las investigaciones, los efectos son muy positivos: mejora en indicadores de negocio (resultados, beneficios, calidad,...), incremento del compromiso y mejora del clima laboral, refuerzo de valores y objetivos corporativos, desarrollo del talento alineado con las capacidades estratégicas, reducción de la rotación no deseada,... un verdadero proceso de cambio con múltiples implicaciones.

Por otro lado, suelen existir algunos "peros"  que pueden hacer que posterguemos la decisión de implantar un sistema así en nuestra organización. Las 5 objeciones más comunes al implantar un programa de reconocimiento son:

1. Reconocer a la gente por hacer bien su trabajo no es natural.
Reconocemos a los demás por su rendimiento cada día, nos demos cuenta o no. Lo hacemos cuando damos propina en un restaurante o en la peluquería por un buen servicio. El reconocimiento debe ser una extensión natural en el lugar de trabajo porque lo hacemos todo el tiempo. Además, tiene consecuencias muy positivas tanto en el que lo recibe, como en el que lo genera y en el ambiente general creado. Una cultura de reconocimiento explícito es altamente cohesiva y nutritiva para sus integrantes.

2. Los jefes están muy ocupados como para reconocer a los empleados.
Si tenemos unos segundos para servirnos un café y charlar con un colaborador, tenemos el tiempo suficiente para hacerle un reconocimiento. Crear una cultura de éxito a través del reconocimiento requiere de una acción concreta: comunicar. Previamente, debemos involucrar a los jefes para que comprendan los beneficios del programa de reconocimiento y lo que se espera de ellos como referentes, para que realmente funcione.

3. Un sistema de reconocimiento "on line", al ser público, puede propiciar un uso inadecuado.
Lo normal es que si hemos contratado a personas de confianza y les orientamos sobre cómo hacer un reconocimiento adecuado, nuestros empleados actuarán con sentido común y evitarán hacer un uso indebido. En cierto sentido, es similar a cuando se implementó el  correo electrónico en su momento: hubo muchos más temores que "malas prácticas", las cuales fueron excepcionales o anecdóticas.

4.  La competitividad suscitada por exponer públicamente “los empleados más reconocidos” puede causar resentimientos.
Cuando el reconocimiento se comparte públicamente genera una competitividad sana en las organizaciones. Los deportistas estrella son reconocidos y el resto es consciente de su rendimiento en comparación con el mejor talento. Esta toma de conciencia ayuda a los empleados a identificar los comportamientos más adecuados que suman y ayudan al éxito de la organización, especialmente cuando los reconocimientos más destacados se comparten en formato “story telling”, ejemplificando la excelencia con casos concretos.

 

5. El reconocimiento en línea reemplazará al realizado cara a cara.
A diferencia del reconocimiento cara a cara, un sistema on line permite una medición precisa de su impacto en indicadores relevantes de negocio y de gestión de personas, proporcionando análisis e informes de su impacto en el compromiso y rendimiento de los empleados, entre otras variables. Además, el reconocimiento "on line" es perfectamente compatible y sinérgico con el reconocimiento cara a cara; no compiten, sino que se complementan y refuerzan.


Bravo! es un sistema de reconocimiento estratégico pensado para una implantación ágil, personalizada y efectiva en organizaciones. Puedes ver nuestro demostrador público en videobravo.net y probarlo de forma gratuita para lanzar un reconocimiento a quien desees.
¡No olvides comprobar su efecto en la persona elegida!

Antonio Delgado
ad@videobravo.net