miércoles, 30 de octubre de 2013

Un check list para la acción

Al descubrir la práctica del reconocimiento y los resultados que provoca, un@ puede decirse "vaya, qué interesante: es beneficioso para el empleado, útil para jefes y con efectos muy ventajosos para la organización".  El quid de la cuestión es saber si supone una propuesta que resuelve lo que me aprieta ahora (es un must) o sencillamente es algo a considerar para cuando vaya más holgado (nice to have).

Algunos sesgos distorsionan nuestras deducciones. Podemos pensar que es una intervención soft  y que sus efectos serán soft, de impacto relativo. Pensemos en el agua: es un fluido, es soft. Sin embargo, nadie cuestiona su valor e impacto en determinadas circunstancias. Y, como el agua, el reconocimiento es algo que nos nutre, nos da vida y nos permite aflorar lo mejor de cada uno para cosechar los mejores resultados.

A continuación quiero compartir, a modo check list, aquellas situaciones en donde la práctica de reconocimiento ha sido una buena solución, si no la mejor. Mi propuesta es que, si alguna de estas circunstancias son para tu compañía un "must", el reconocimiento muy posiblemente sea vuestra solución.
Además, en términos de ROI, su práctica resulta muy eficiente, al considerar los resultados obtenidos en relación a la inversión realizada. De hecho, en estos últimos 5 años de crisis, "social recognition" ha supuesto y es un mercado en claro crecimiento (de más del 8% anual) en culturas prácticas y resolutivas como la norteamericana.

Veamos el listado propuesto. 12 necesidades reales solucionadas con reconocimiento 2.0.

- Lograr el alineamiento cultural: necesito que los empleados vivan de verdad los valores, que haya coherencia entre lo que decimos que es importante y cómo nos comportamos en el día a día. Quizás sea un proceso de cambio o de integración cultural el que exija trabajar el alineamiento ya. El reconocimiento es estratégico.

- Crecer en motivación y en compromiso: debemos elevar el nivel de implicación en el empleado, con una mayor asunción de retos, que se vea motivado por el trabajo y por alcanzar los resultados; sentirse comprometido con la firma. Reconocimiento y compromiso, dos buenos amigos.
 
- Cohesión, confianza y colaboración: es importante que consolidemos una cultura de equipo real, de fondo, rompiendo silos aislados o competitividades improductivas que no suman. Si construimos entre todos, el resultado será mucho mejor, también para todos.

- Meritocracia: es fundamental que cada uno sepa cómo contribuye e impacta con su hacer en el día a día (line of sight) y que todos podamos aplaudir y reforzar la excelencia allá dónde ocurra, cuando suceda (perspectiva 360º en tiempo real). Reconocer lo mejor de cada uno y reconocer a los mejores, compatible.

- Optimismo, positivismo, ánimo y energía: debemos desarrollar una "mirada apreciativa" que identifique y señale lo positivo (la oportunidad, el reto, la fortaleza), para crecer como equipo campeón. La actitud positiva es la que provoca el éxito, y no al revés (ver Swan Achor). Reconocer es mirar lo bueno y ponerlo en valor.

- Incrementar el rendimiento / mejorar en eficiencia: es necesario que personas y equipos nos pongamos las pilas y hagamos más con menos. Es una llamada a la eficiencia productiva. Todo sistema que nos ayude a comprender cómo somos más eficaces, cuál es el talento de cada uno y cómo dar el do de pecho, es bienvenido. Al reconocer el valor de cada uno (empleado, equipo) el rendimiento mejorará.

- Potenciar el liderazgo: necesitamos que los jefes consoliden su capacidad de comunicar (feedback,..) de forma motivante y desarrolladora, creando equipos campeones, gestionando la diversidad como fortaleza. Recordemos que los grandes jefes gestionan potenciando fortalezas y no corrigiendo debilidades (ver Gallup). El reconocimiento es una gran herramienta de comunicación, de motivación y de desarrollo.

- Promover el Talento: tenemos que saber quién es quién en cuanto a perfil de capacidades, en tiempo real. Un sistema que mantiene vigentes los mapas de talento permite gestionar el desarrollo de forma óptima.

- Mejorar la gestión del desempeño: si el sistema no acaba de funcionar, un programa de  reconocimiento puede revitalizarlo. Con información de valor sobre el empleado, positiva, social y vigente, en tiempo real. Con el reconocimiento 2.0, las conversaciones jefe-colaborador tendrán otro tono... y otras consecuencias.

- Ambiente laboral, bienestar y felicidad: hemos de mejorar el clima social. Por distintas razones, el ambiente no es positivo: tensión, pesimismo, abatimiento, miedo, ... El reconocimiento permite dar la vuelta a la tortilla y transformar el clima drásticamente. Un detalle ¿sabías que el simple hecho de reconocer y agradecer hace más feliz ... al emisor? Los actos de generosidad incrementan el bienestar y la felicidad vividas.

Reforzar las Sucesiones: necesito confirmar el banquillo de sucesores para los puestos críticos de mi organización. La perspectiva tradicional con validaciones endogámicas en comités de calibración no es suficiente para asegurar las mejores elecciones: ¿Consideramos todos los candidatos que deberíamos? Además, el criterio social es clave para nombrar puestos de Dirección. Alguien que es bien valorado y reconocido, tiene mucho ganado en su gestión directiva, especialmente en sus primeros años.

- Retener a los mejores: Tenemos que asegurar que la gente que queremos se quede con nosotros. Si en el entorno profesional hacemos que los excelentes se sientan reconocidos, que se cuenta con ellos, es muy difícil que se vayan. Un sistema de reconocimiento 2.0 es clave para asegurar este hecho.

En bravo! trabajamos desde esta perspectiva. Si quieres que dialoguemos sobre cómo podría ser en tu empresa para beneficiaros en alguna de estas facetas, aquí nos tienes. Entre tanto, espero que la lectura te haya resultado inspiradora.

Antonio Delgado
ad@videobravo.net
www.videobravo.net

2 comentarios :

  1. Hola Antonio:

    Muy importante tu articulo que el reconocimiento tiene en grupos humanos trabajando en conjunto. Con la finalidad de reforzar estos conceptos, deseo destacar algunos aspectos que coadyuvan a lograr estos beneficios que el reconocimiento genera:

    1. Definir con la participacion del grupo, los objetivos estrategicos, el plan de accion, y los parametros de medicion de resultados, que permiatn lograr que el grupo se comprometa con los mismos, y vea los resultados en forma trasnparente. Asi tambien se genera una sana competencia entre los miembros del grupo.
    2. Contar con sistemas de gestion que permitan el monitoreo continuo de los avances y logros de los objetivos planteados, disponible para todos los miembros.
    3. Programar reuniones periodicas, mensuales o trimestrales, para que los miembros expongan frente al grupo, sus logros de los compromisos adquiridos, y sus nuevos compromisos futuros. Es en estas reuniones el grupo tiene la posibilidad de reconocer a los miembrosm que lograron o excedieron sus compromisos, y tambien ver a analizar los de aquellos que no alcanzaron a cumplir sus compromisos. Aqui se genera la competenca sana.
    4. Programar cursos de desarrollo personal, ademas de los cursos da caracter relacionado con el giro del negocio.

    Estas son mis experiencias sobre este tema, y que funcionan muy bien.

    Saludos cordiales

    Juan Retamozo

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  2. Gracias Juan, por tus comentarios que como bien dices son complementarios y potencian el efecto beneficioso del reconocimiento.
    Un saludo cordial,

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